哪些教育教学管理的指标，可以用来作为绩效工资分配的依据呢？在平时我们如何做好这些第一手资料的准备和积累呢？

　　绩效工资必须以绩效考核为依据，考核内容包括德、能、勤、绩。师德，这不是一个可以量化积分的项目，可以通过定性的方法进行考核。

　　勤，包括工作量和出勤情况，以及教案设计、作业批改等，这方面很容易量化。绩，取得了哪些成绩或者绩效果，比如参加教学比武、教学科研、教学效果测评等。能，就是教师职业技能，工作能力。真正量化的，只有能、勤、绩这三项。

　　有些人认为量化积分操作很繁琐，烦琐的主要原因是什么？百分制。以100分为总分，按比例分配，肯定难操作。不要规定总分和上限，不要使用小数。这不就很简单了吗？用全校教职工量化积分的总和去除全校教职工绩效工资的总和，就知道每分对应多少元了，用这个比值乘以某个人的量化积分的得分，就是该教职工应该得到的绩效工资。这是一个简单算法，为了避免教师之间绩效工资差距过大，也可以设计一个公式转换一下再分配工资。这都是灵活的。关键是量化，要让绝大部分教职工口服且心服。德、勤、能、绩四项，能，是很关键的一项。职业技能水平不同的老师，其工作效果是不一样的。同样提堂课，其含金量是不一样的。经常阅读教育科学著述、结合教学实践探索写出论文且发表于国家正规中文核心期刊的老师群体，就比不读书、不学习、经常喝酒、打麻将、从未亲自动手起草过一篇论文的老师群体业务水平明显高。能在全校、全县上公开课的老师群体，就比从未上过公开课的老师群体业务水平明显高。能熟练使用多媒体计算技术熟练辅助教学的老师群体，就比不会使用多媒体计算机的老师群体业务水平明显高一截。能自行设计教育科研课题并在省市教育学会立项且能进行实验研究的教师群体，就比照猫画虎因循守旧的老师群体业务水平明显高一截。积分方案的分值比例，各校校长可以根据自己的观念作调整。你认为需要把某几条标准的分值加大或减小，都是可以的。校长的自主权很充分地体现在这里。作为教师，也可以对积分方案提出自己的看法，集思广益是好现象，如果没人发言，反倒坏事了。

      总结一下：（1）考核指标具有激励性和全面性；（2）考核方法具有民主性，全校教职工参与，思想教育为主；（3）考核过程具有动态性和客观性。

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